Rozwój w czasie pandemii – JAK I PO CO?
Monika Wietrzyńska
Jak wspierać pracownika w rozwoju w czasie pandemii? Czy to w ogóle możliwe? A może sami pracownicy, w okresie niepewności i poczucia zagrożenia epidemią, bardziej oczekują zapewnienia bezpieczeństwa, zaopiekowania się emocjami niż udziału w programie rozwojowym? Rozmowa z Małgorzatą Cyganek i Olgą Szaro – Menegerkami ds. Projektów Rozwojowych w Banku Pekao S.A., Koordynatorkami Programu Talents Up.
Pandemia okazała się nie być stanem chwilowym i raczej będzie nam w większym lub mniejszym stopniu towarzyszyć. W nastawionej na ciągły rozwój organizacji, nie sposób odłożyć na półkę programy rozwojowe, nawet, a może szczególnie w czasie pandemii.
Przyjrzyjmy się programowi Talents Up, który Bank Pekao S.A. realizuje od ponad roku we współpracy z Concordia Design. Na czym polega i jak jest realizowany?
PO PIERWSZE: ROZWÓJ ZAWODOWY I OSOBISTY
Program Talents Up został zaprojektowany w taki sposób, aby rozwijać zarówno kompetencje niezbędne w organizacji oraz te wynikające z indywidualnych potrzeb pracownika. Dlatego właśnie uczestnicy programu rozwijają się na dwóch równoległych ścieżkach: projektowej i rozwojowej.
Ścieżka projektowa, która zakończyła się w grudniu 2021 roku, realizowana była w oparciu o autorską metodę Concordii Design – Creativity+Thinking, inspirowaną procesem Design Thinking, ale z nieco innymi elementami i kolejnością poszczególnych etapów. W tej metodzie duża waga przykładana jest do zespołu projektowego i od tego cały proces się rozpoczyna – od zbudowania różnorodnego zespołu, który będzie od samego początku zmotywowany i decyzyjny, jeżeli chodzi o prace na każdym kolejnym etapie projektowania. W połączeniu uczestników programu w zespoły pomogło narzędzie FRIS, które umożliwiło zbudowanie teamów o różnych stylach działania i myślenia. Finalnie w każdym zespole projektowym znaleźli się reprezentanci wszystkich czterech stylów: „badacze” – nastawieni na struktury, „zawodnicy” – podkreślający fakty, „partnerzy” – ceniący relacje oraz kreujący idee „wizjonerzy”. Dalej zespoły same wybierały wyzwania biznesowe, nad którymi miały pracować przez kolejne miesiące. Po wybraniu wyzwań określone zostały cele, zespoły poszukiwały inspiracji w trendach, samodzielnie przeprowadzały badania i wywiady z użytkownikami, a następnie generowały pomysły i tworzyły prototypy, które następnie testowały. W Creativity+Thinking duży nacisk położony jest także na wdrażanie pomysłów, dlatego ostatnim etapem prac było przygotowanie profesjonalnej prezentacji biznesowej wypracowanych rozwiązań, przedstawianej Członkom Zarządu Banku i Biznes Liderom.
Ścieżka rozwojowa stanowi integralną część programu Talents Up i w pierwszym roku programu talentowego opierała się głównie na indywidualnej współpracy z Learning Coachem (czyli doradcą rozwojowym, zajmującym się rozwojem pracowników w banku). Na początku procesu każdy Talent wspólnie z Learning Coachem określił swoje cele rozwojowe, które chce realizować w programie. Dotyczyły one rozwoju konkretnych kompetencji i umiejętności np. wywierania wpływu, kreatywności czy elastyczności. Rola Learning Coacha polegała na bliskiej współpracy z Talentem, na przekazywaniu informacji zwrotnej po warsztatach i dzieleniu się swoim doświadczeniem w zakresie rozwoju osobistego.
Ważnym momentem na ścieżce rozwojowej było badanie Informacja Zwrotna 360, w którym wzięły udział Talenty po zrealizowaniu ścieżki projektowej. Wspólnie z Learning Coachem podsumowali wyniki badania, wyciągnęli wnioski i finalnie podsumowali realizację swoich celów rozwojowych. IZ360 stanowiła znakomity punkt wyjścia do dalszych działań rozwojowych w ramach 2 roku ścieżki programu, która poświęcona jest głównie rozwojowi i planowaniu kolejnych kroków w karierze uczestników programu Talents Up.
PO DRUGIE: RÓŻNORODNOŚĆ
Program talentowy w Banku Pekao SA postawił na różnorodność – nie tylko podczas rekrutacji do programu, w ramach której wybranych zostało 50 osób o różnym doświadczeniu, wieku, miejscu zamieszkania, stanowisku, ale również na etapie wyzwań projektowych, które dotyczyły zarówno wypracowania usług i rozwiązań dla klienta zewnętrznego, jak i dla pracowników organizacji.
Sama ścieżka projektowa zakładała naukę różnych kompetencji, wszechstronność i dywersyfikację technik i narzędzi tak, by rozwój Talentów był wielopłaszczyznowy a umiejętności przydały się w ich rozwoju zawodowym. I tak uczestnicy programu nauczyli się m.in. w jaki sposób przeprowadzać badania z użytkownikami, jak budować prototypy i testować je z użytkownikami, analizować trendy, tworzyć mapy empatii, przygotować wdrożenie usługi za pomocą service blueprint czy zaprojektować profesjonalny pitch sprzedażowy.
Różnorodność gwarantowali również sami trenerzy Concordia Design z koordynatorką ścieżki projektowej Sylwią Hull-Wosiek na czele. 8 ekspertów przeprowadzających zespoły przez 8 miesięcy po meandrach procesu projektowego to osoby pieczołowicie dobrane pod względem różnorodności wiedzy, doświadczenia, umiejętności i osobowości. Wśród nich znaleźli się m.in. analityczka trendów, trenerka diversity&inclusion, improwizator, executive coach, mentorka liderów.
W pierwszym roku ścieżki rozwojowej także postawiono na różnorodność form i doświadczeń. Talenty miały okazję pracować z aktorami teatru improwizacji, uczestniczyć w spektaklu improwizowanym czy wziąć udział w sesjach retro, ale również przygotowywały filmiki, pracowały z narzędziem Talenty Gallupa, organizowały konsultacje inawzajem udzielały sobie feedbacku.
Drugi rok ścieżki rozwojowej to cały wachlarz metod i narzędzi rozwojowych, z których mogą skorzystać Talenty, projektując własny rozwój. W ofercie znalazły się m.in. coaching, action learning, mastermind, badanie Gallup Strenghts, Job Crafting, kurs mindfulness, job rotation i wiele innych.
Podczas projektowania programu rozwojowego zadbano również o różnorodność doświadczeń pracowników Banku, tworząc przestrzeń do łączenia perspektyw sieci (działów sprzedaży z całej Polski) i jednostek wsparcia. Uczestnicy lepiej poznali swoją zawodową codzienność, zrozumieli potrzeby innych oraz różne punkty widzenia. Było to cenne doświadczenie, również w kontekście budowania koleżeńskich relacji, które mogą procentować w przyszłości.
PO TRZECIE: PERSONALIZACJA
Niekwestionowaną wartością programu Talents Up było i jest nastawienie tak na rozwój umiejętności pracy w zespole, team spirit, zderzenie z różnymi stylami myślenia i działania, jak i na refleksję nad samym sobą – miejscem w organizacji w kontekście rozwoju osobistego i planów na przyszłość.
Szczególnie widoczne jest to w trakcie trwania 2 roku programu Talents Up, w którym nacisk położony został na indywidualne potrzeby Talentów. Na początek stworzone zostały specjalnie dla nich dwa unikalne narzędzia: „Rozwojownik pełen inspiracji” – przewodnik po ofercie metod i narzędzi rozwojowych dedykowanych dla Talentów, który oprócz teoretycznych pigułek wiedzy, opisów modeli czy rekomendacji książkowych zawiera wiele ćwiczeń praktycznych oraz „Mapa (do) rozwoju” – narzędzie służące jak najlepszemu zaplanowaniu własnego rozwoju, pomagające Talentom podsumować wiedzę o sobie i swoich kompetencjach, zdefiniować swoje cele oraz nazwać i zaplanować kroki potrzebne do ich realizacji. Podczas warsztatów z trenerkami Concordia Design Talenty zostały wprowadzone w tajniki Mapy (do) rozwoju, ale to po ich stronie jest indywidualna praca z nią oraz wybór tych spośród oferowanych 15 różnych narzędzi rozwojowych, które wesprą ich w zaplanowanej ścieżce kariery. Tutaj odpowiedzialność i decyzyjność jest całkowicie po stronie Talentów, zawsze jednak możliwa jest konsultacja planu rozwoju z koordynatorkami programu Talents Up Olgą Szaro i Małgorzatą Cyganek.
CO WARTO WZIĄĆ POD UWAGĘ PROJEKTUJĄC PROGRAM ROZWOJOWY?
Z perspektywy czasu, po podsumowaniu ścieżki projektowej programu talentowego realizowanego w Banku Pekao SA, z całą pewnością warto podzielić się wnioskami i spostrzeżeniami, które mogą być pomocne dla organizacji planujących podobne programy.
W trakcie projektowania i realizacji programu rozwojowego ważna jest odpowiedź na pytanie jaki jest jego cel – jaką wartość program ma przynieść organizacji i jego uczestnikom. Pomocne w tym jest odwołanie się do strategii organizacji, zbadanie potrzeb potencjalnych odbiorców programu, ale także spojrzenie na to w jakiej kulturze organizacyjnej działamy.
Istotnym elementem wpływającym na sukces programu jest zaangażowanie całej organizacji do współtworzenia programu, aby w jak największym stopniu wykorzystać potencjał merytoryczny różnych jednostek, ale przede wszystkim umożliwić współpracę i budowanie relacji między ludźmi. Niewątpliwie warto zadbać o widoczność, ale też dostępność programu w organizacji już w czasie jego trwania, aby był znany wszystkim pracownikom i umożliwiał osobom niebędącym jego uczestnikami wzięcie udział w części aktywności realizowanych w ramach programu.
Planując efektywny harmonogram takiego programu warto wziąć pod uwagę różny charakter pracy jego uczestników, to jakie role pełnią w organizacji i w jaki sposób udział w programie wpłynie na ich codzienną pracę. Pozwoli to zadbać o efektywną realizację celów programu, z uwzględnieniem komfortu jego uczestników.
Jednakże kluczem do sukcesu programu rozwojowego jest zwinna reakcja na potrzeby organizacji i uczestników w trakcie jego trwania oraz dopasowywanie programu do zmieniających się okoliczności. Jeśli cel programu jest jasno zdefiniowany już na samym początku, dużo łatwiej jest modyfikować podejście i wprowadzać potrzebne zmiany.
JAK SKUTECZNIE ZREALIZOWAĆ PROGRAM ROZWOJOWY W CZASIE PANDEMII?
Oto kilka wskazówek od koordynatorek programu Talents Up.
→ Formuła hybrydowa (warsztaty online, uzupełnione spotkaniami stacjonarnymi) – umożliwia komfortowe uczestnictwo pracowników na co dzień pracujących w całej Polsce.
→ Narzędzia do pracy online – pracując nad wyzwaniem biznesowym, uczestnicy poznali konkretne narzędzia wspierające ich w pracy projektowej w wirtualnej rzeczywistości (np. Mural, Zoom).
→ Wykorzystanie różnych metod aktywizacji uczestników – w świecie online np. forma przekazania informacji o wyzwaniach biznesowych – filmiki nagrane przez mentorów, nagrywanie filmików przez zespoły, praca na Muralu, grywalizacja na platformie Ideacrowd.
→ Prowadzenie bloga z inspirującymi artykułami zarówno dla uczestników programu rozwojowego jak i dla pozostałych pracowników banku, zainteresowanych nabywaniem nowych umiejętności i wiedzy.
→ Webinary z ekspertami z różnych dziedzin – nagrywane spotkania online dzięki możliwości ich odtworzenia w dowolnym momencie, zapewniają elastyczne podejście do planowania pracy i czasu na rozwój w formule zdalnej.
→ Wellbeing w pracy „z domu” podczas spotkań online niezbędne jest zadbanie o przerwy i odpoczynek oraz ich optymalną częstotliwość.
